Talent Management. Не заставляйте рыбу ползать по деревьям

Сегодня на профильных HR-конференциях и семинарах все чаще говорят не о найме и кадровом резерве, а о системе привлечения и управления талантами — Talent Acquisition & Management. На первый взгляд кажется, что это – просто красивые слова, за которым не кроется никаких новых методик. Мы решили разобраться, так ли это.

Если коротко и образно, то система подбора и управления персоналом долгое время строилась следующим образом:

Управление талантами по старинке

Компания тратит значительное время и деньги на то, чтобы найти персонал под определенную задачу (залезть на дерево). После этого персонал учат залазить на дерево и смотрят, у кого это лучше получается. Из наиболее успешных сотрудников формируется кадровый резерв. То есть, перед HR-отделом стоит задача набрать максимальное количество сотрудников, которые худо-бедно умеют лазить на деревья, обучить их и отсеять слонов и золотых рыбок, неприспособленных к этой деятельности. Чтобы через полгода искать на рынке «сотрудника», готового «переносить тяжелые грузы» или «плавать в море».

Сегодня такой подход к управлению персоналам дает все больше осечек: компании теряют на этом время, деньги, а значит – и преимущества на рынке. Talent Acquisition & Management подразумевает, что компания не только привлекает сотрудников, надеясь на чудо, но и работает с уже существующим персоналом. Причем, делает это комплексно (в выборку должны попадать все сотрудники), но с применением индивидуального подхода. Нужно выявить, на что способен каждый специалист, для решения каких задач он лучше всего подходит, какие ресурсы в него необходимо вкладывать, чтобы получить максимальный эффект.

Технологию управления талантами уже применяют во многих инициативных компаниях. Там не ищут среди сотрудников суперзвезд, а оценивают результативность и потенциал всего персонала. Там увольняют не худших, а неперспективных, вкладываются не в лучших, а в талантливых в будущем. Но пока эта система зачастую строится на личных озарениях руководства и «ручных» расчетах. Это подходит для небольших коллективов, но в крупных компаниях для эффективного управления талантами необходимы инструменты аналитики, которые на основе больших данных позволят построить гипотезы и принять решение.

И рынок уже начал отвечать на эту потребность новыми сервисами и платформами. Они позволяют анализировать большой объем данных и выдавать на их основе гипотезы для принятия решений. Пока большинство таких сервисов узкоспециализированы. Но уже есть все предпосылки для создания мощных, комплексных решений, о которых подробнее еще напишем в следующих публикациях.

Ты больше не в армии

Shift сервис поиска работы для военных ветеранов

Сервис shift.org — яркий пример нишевого продукта для очень специфичных соискателей – бывших военных. С одной стороны, эти сотрудники обладают большим количеством полезных навыков плюс – высочайшей самодисциплиной. С другой – эта аудитория считается довольно сложной для найма, предсказать, на какой позиции человек будет успешен куда сложнее, чем при анализе «гражданских» кандидатов.

Этот сервис позволяет оценить основные навыки и скрытые таланты военных ветеранов и выявить наиболее успешный путь развития их карьеры. В результате от эффективного трудоустройства выигрывает и сам кандидат, и компания, принявшая его на работу.

Пример тому – история Мэри Витковской, которая после окончания военно-морской академии была военным офицером на флоте, а затем – офицером по подготовке. Решив оставить армию, она столкнулась с проблемой трудоустройства. Однако прогноз, подготовленный сервисом shift.org, позволил Мэри устроиться компанию Google, в отдел управления справочного центра, сейчас же она управляет поддержкой сервиса фотографий.

Это – наш кандидат

Еще один пример – сервис mettl.com. Это уже комплексное решение с существенными инвестициями и пулом клиентов. Авторы проекта называют его Online Assessment Platform и Data Driven Hiring Decisions (Онлайн сервис оценки персонала и сервис решения в найме на основе данных). Это решение позволяет измерить и проанализировать навыки, индивидуальные черты кандидатов и их способность к разным ролям в команде.

С помощью этого сервиса качество найма повышается на 40%, а временные затраты на поиск и подбор персонала сокращаются на треть. Сейчас сервисом Mettl пользуются более 1500 корпораций из 80 странах.

В современном мире компаниям уже не выйти на новый уровень только за счет финансового или сырьевого ресурса. Ключ к успеху — кадры и интеллектуальная собственность, которую они создают. Так что если вы хотите обойти конкурентов или хотя бы пережить следующий кризис — пора управлять талантами каждого сотрудника.

Первый шаг — начать измерять, оценивать компетенции и делать это хотя бы раз в полгода. Второй — превращать эту статистику в информацию для принятия решений. Наш продукт HR-Director.pro вам в этом поможет.